tl的岗位认知,TL角色定位与责任
本文目录一览：
- 1、如何做好班长的职责与角色定位
- 2、人力资源管理部门，不同级别的角色定位，职责和技术分别是什么呢？
- 3、什么是角色定位并且伴有什么样的角色要求和责任？
- 4、管理者如何正确的角色定位？
- 5、1.请简单阐述人力资源角色定位与各个角色能够起到的作用.
如何做好班长的职责与角色定位
班组长是兵头将尾，直接与一线员工打交道，官虽不大，责任重大。企业各项规章制度的落实在班组；各项生产任务的完成看班组；企业文化建设也是班组先行。一句话，加强企业执行力主要靠班组。班组长是上级与下级沟通的桥梁，是班员与班员、领导与员工之间联系的纽带，其作用不可低估。
当好班组长必须具备四个“一定”。
一、有一定的业务技术水平
班组长的任务就是带领一班人保证完成企业的各项生产指标。因此，班组长一定要善于学习，不断学习，掌握一套过硬的业务技术本领。俗话说，打铁还要自身硬。
二、有一定的组织能力
除专业技术外，班组长还要不断培养、提升自己的组织能力。“众人拾柴火焰高”是至理名言，只有激发每位班组成员的积极性，班组才会生龙活虎，战无不胜。因此，班组长平时要多与员工沟通，了解民情，取得大家的信任，树立威信。
三、有一定的工作责任感
一流员工就是要有责任感的员工，有责任感的人就重工作细节，不找任何理由搪塞应付工作；有责任感的员工会想事，会做事，能做好事。企业认可实在、实干的员工，我们喜欢身边实在、实干的人。纵观移动通信公司十年成长史，提拔到中层管理岗位上的人，大多是实在的人、实干的人，是实实在在干出事业的有责任感的人。四是要有一定的创新精神。班组长的工作没有捷径可走，工作一定要创新。创新是改革、是动脑筋、是想办法。孟子说：山径之蹊间,介然用之而成路;为间不用,则茅塞之矣。创新能开阔视野，使班组工作成效显著。
对于电信企业而言，如何更好地发挥好班组长的作用呢？
一、放手管理
班组长是家长，是一家之主，在不违规违纪的原则下，企业应该放手让班组长去奋斗。放手不等于不管，企业规章制度就是约束班组长的筹码。只要班组长遵章守纪，在企业制度下行使职权，给班组长一定的管理空间。这样，班组长可以丢下许多包袱，轻装上阵，甩开膀子大干。
二、关爱管理
管理者要随时掌握班组长的家庭、工作、生活情况，适时提醒班组长做好家庭工作。企业一旦发现特殊情况，及时给予关照，为班组长排忧解难。让班组长知道，企业是他的坚强后盾。
三、激励管理
班组长的工作辛苦，越有责任感，
人力资源管理部门，不同级别的角色定位，职责和技术分别是什么呢？
管理人员
人力资源部经理
岗位名称：
人力资源部经理 直接上级：
人力资源总监或分管人资的副总
直接下级：
招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管。
负责单位人力资源的管理，为单位提供和培养合格的人才。
招聘主管：负责本单位招聘事项，保证单位的用人需求
绩效主管：负责本单位的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任
薪酬主管：负责本单位的薪酬福利工作，在合理范围内进行本单位的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作
员工关系主管：负责本单位的劳动关系管理工作，有效处理到位与员工之间劳动争议事项
直接责任
（1） 根据单位实际情况和发展规划拟定单位人力资源计划，经批准后组织实施。
（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3） 组织制订单位用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5） 加强与单位外同行之间的联系。
（6） 负责在单位内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7） 审批单位员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11） 受理员工投诉和员工与单位劳动争议事宜并负责及时解决。
（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14） 及时准确传达上级指示。
（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加单位有关人事方面的会议。
（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。
（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析单位人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18） 定期向行管总监述职。
（19） 在必要情况下向下级授权。
（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
（26） 根据工作需要进行现场指挥。
（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作
（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。
（30） 代表单位与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。
什么是角色定位并且伴有什么样的角色要求和责任？
TL角色定位与责任你好我觉得角色定位TL角色定位与责任的话就是说嗯比如说你是一个演员那但是你要演什么戏在这个电视剧里面应该起什么作用TL角色定位与责任的用的话那都是要根据这个演员的这个具体情况来定的
管理者如何正确的角色定位？
首先，作为一名中层领导者，要具备开拓创新的意识。大胆尝试，以超前的眼光看问题，其次，在日常工作中，中层干部要有真抓实干的精神。作为部门的领导，既是指挥员又是战斗员，应该体现自己的能力和水平，越是面对棘手难缠的问题，越要沉着冷静，迎难而上。第三，要有吃苦耐劳的精神。这是必须谨遵的原则。要做到不畏艰难困苦，扎扎实实地开展工作，勤勤恳恳地做好事情。第四，中层领导者必须有包容的心态。要心胸宽广、胸怀博大，做到小事讲公德、大事讲原则。无论做什么事情，都要尽量抛开个人因素，不能只考虑自身的好处，无视集体和他人的利益，必要时还应该牺牲小我，成全大我。“为官先为人”，“正人先正己”。
1.请简单阐述人力资源角色定位与各个角色能够起到的作用.
一.人力资源的角色定位与各个角色能够起到的作用。
1. 战略合作伙伴
① 公司战略决策、管理方针的参与者。
② 组织结构的诊断与改进。
③ 人力资源的规划与开发。
④ 公司文化的建立与培养。
⑤ 公司达成绩效人力障碍的分析与解决。
⑥ 人才的保留与开发。
2. 人力资源专业管理机构
① 公司人力资源的管理办法与政策的制定。
② 人力资源管理的制定与实施。
③ 各项人力资源职能工作。
3. 员工服务中心
① 员工考勤、工资发放、劳动关系办理等行政管理支持。 ② 员工信息管理与维护。
③ 员工行为规范与准则的执行与维护。
④ 日常工作流程的不断改进。
4. 变革推动者
① 企业变革文化的建设。
② 企业变革中组织与人缘的重组与沟通。
③ 协调变革的过河，化解变革的阻力。
二.人力资源管理的主要工作内容。
1. 组织结构设计与岗位规划配置
2. 招聘选拔
3. 员工关系
4. 培训发展
5. 绩效管理
6. 薪酬管理
三.岗位体系设计流程
1. 岗位设置与定编
2. 岗位分析
3. 岗位评估
四.岗位设置的原则
1. “因事设岗”原则
2. 专业性原则
3. 工作量饱满原则
4. 现实性原则
5. 扁平化组织原则
五.岗位分析的作用
1. 制定企业人力资源规划
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6.
招聘和员工配置 制定绩效考核标准 为员工培训和开发提供证据 实现岗位优化配置 为岗位评估打好基础
六.岗位分析的原则
1. 事实性原则
2. 完整性原则
3. 公平性原则
七.岗位说明书的作用
1. 能够向管理者提供雇佣、安置和晋升员工的必要信息，也同样能够让员工对自己
的权利与义务有清晰的认识。
2. 能够让管理者分析并改善组织结构提供帮助
3. 能够做到按照员工的实际能力，逐一对应到最能使其发挥潜力的岗位
4. 为上级主管提供业务考核的根据和标准
八.岗位评估的要素设计
1. 知识、技能与经验
2. 工作沟通
3. 工作复杂度
4. 管理范围
5. 决策与责任
6. 贡献与影响
九.人力资源规划的作用
1. 有利于组织制定战略目标和发展规划
2. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3. 有利于人力资源管理活动的有序化
4. 有利于调动员工的积极性和创造性
5. 有利于控制人力资源成本
十.人力资源规划的步骤
1. 企业战略规划的分析
2. 人力资源现状分析
3. 制订人力资源配置计划
4. 人力资源需求预测
5. 人力资源外部供给预测
6. 确定人力资源供给计划
7. 制订人力资源开发和调整计划
8. 风险分析及对策
十一.人力资源规划的内容
1.
2.
3.
4.
5. 战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
十二.能力素质模型的意义
1. 能力素质模型能够明确定义员工在各个层次担任不同职责所需要的行为表现，能够提供
衡量员工工作行为的统一标准。
2. 由于能力素质模型为企业提供了一套统一的、可衡量的标准，企业的招聘、任用、培训
和绩效考核等管理活动都有了明确的依据，因此企业管理变得更具有公平性和合理性。
3. 能力素质模型能够帮助人力资源战略与企业整体的战略目标紧密结合。
十三.招聘的步骤
1. 招聘计划制订
2. 招聘计划实施
3. 人才的甄选
4. 人才的录用
5. 招聘评估
十四.招聘的作用
1. 企业获得人力资源的途径
2. 企业人力资源开发与管理的基础
3. 企业提高竞争优势的重要手段
4. 影响企业用工成本
5. 影响企业文化发展
6. 有助于企业形象的对外传播
十五.企业内外部因素分析
1. 内部因素分析
① 企业的经营状况及发展前景
② 企业的技术力量及自动化程度
③ 企业文化及企业声誉
④ 企业发展战略
⑤ 企业管理层素质
⑥ 面试官的素质及能力
⑦ 企业的薪酬体系和水平
⑧ 企业提供的发展空间
2. 外部因素分析
① 外部人力资源市场
② 宏观经济和行业特性因素
③ 国家政策法规因素
④ 科技发展水平
十六.招聘计划的基本内容
1. 将人员需求清单列出
2. 发布招聘信息cfwc.com的时间及选择适当信息发布渠道
3. 建立招聘工作小组
4. 招聘对象的来源，选择适当的招聘方法
5. 招聘中的评估办法及筛选方案
6. 制定招聘截止时间
7. 新员工上岗时间
8. 招聘费用预算
9. 招聘工作的具体时间表
十七.招聘甄选的注意事项
1. 招聘甄选需要有明确的甄选指标
2. 招聘甄选的结果应是“最合适”而不是“最优秀”
3. 保持甄选指标的一致性
4. 专业人员进行招聘甄选
5. 对应聘者进行全面评估
6. 重视背景调查
十八.员工录用的步骤
1. 通知
2. 录用协商
3. 入职手续办理
4. 签订合同
5. 试用期管理
6. 正式录用
十九.劳动合同的订立原则
1. 合法原则
2. 公平原则
3. 平等自愿原则
4. 协商一致原则
5. 诚信原则
二十.员工离职的风险防范
1. 办理好离职员工的工作交接
2. 处理好离职员工的薪资问题
3. 办理好离职员cfwsc.com工人事档案转移手续
4. 处理好离职文件的签署和备案问题
5. 处理好擅自离职员工的法律问题
