怎么进人力资源部,部门怎样找人力资源部要人
本文目录一览：
HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？
大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？
这种情况在很多公司都会存在，相信只要做招聘的都会都有遇到这样的现象，很多时候我们花了九牛二虎之力通过各种渠道，打了N个电话，做了N次沟通，好不容易找到几个不错的人选，这个时候用人部门负责人却告诉你再看看、再等等，此时招聘宝宝们心里的苦，心理的愤怒，谁能懂，这种着急、焦虑、无奈的感觉谁能懂，但不管怎样，消极应对肯定是解决不了问题，搞不好最后部门反而黑你，需求的人员未及时到位导致我们工作很难开展呀，在不及时确认人选的背后其实还有很多问题需要解决，所以唯有积极应对，拿出打不死的小强精神来，找到原因及应对方法，为我们付出找到相应的回报。
我们先看看部门迟迟不定人选的原因是什么？透过现象看问题的本质，才好对症下药
收起小三角形
一、寻找问题的真相，才有解决好方法
第一：招聘需求方面的原因
首先我们可以从招聘需求上寻找原因，部门提出用人需求是否了解清楚，这里的需求包括对候选人能力、到岗时间、薪酬设定以及在部门里承担的角色甚至于部门的业务状况等等，而不仅于岗位说明书上的那些要求，而有的部门本身并没有某个岗位的人才需求，只是公司层面认为需要设定，但其实用人部门负责人是抵触的，所以当HR推荐人选时，部门不急于确认。有些部门负责人的概念是人多好办事，所以有时候会以各种理由向公司提出用人需求，制定人员编制时也尽可能多考虑加人，但实际有些岗位根本无需增加，所以真到有候选人的给部门时，部门一时却无处安排，但又不想就此减编，反正不着急用人那就再看看吧，殊不知这种做法害惨了做招聘的宝宝们。
第二、从部门管理方面找原因
有是部门提出的用人需求其实是伪需求，他们所谓的缺人，根本不是真缺人，而是缺管理，部门人员分工不明确，出现某些事件没人做的时候，就提出要人，还有一些情况是部门负责人对部门某个岗位人员不满意需替换，但却迟迟不做出处理决定，一边又要求HR尽快招到人员来替补，但事实部门负责人自己都没有想要需求人才的具体安排，当然只能告诉HR再等等，再看看了。
第三：从部门负责人身上找原因
HR应该与部门负责人对候选人的情况进行充分的沟通，对部门负责人评价的“还行”究竟是怎么个“行”法，是指综合素质呢还是指专业技能或者仅只是用人部门的面试印象，这个“还行”究竟有没有达到部门对人才的需求，还有每个人的性格和管理方式都有所不同，所HR也要对部门负责人的为人处事有一定的了解，比如有些部门负责人其实是有选择困难症或是决策困难症的，这个时候HR就需要通过一些方法推一推他。另了解部门负责人自己是否已经有合适的人选推荐，只是暂时无法到位。
第四：HR从身找原因
出现这类问题，HR除了寻找外部原因，还需从自身寻找原因，人员需求分析是否做到位，是否有完善的招聘规定及流程，是否有要求部门给每个候选人的登记表中写明面试情况，是否有定期与部门负责人对接沟通需求，只有积极的寻找原因，才能解决问题。
不管出于什么原因，我们核心的目的第一不希望我们的千辛万苦寻找的人才流失，第二不希望由此承担人员未及时到位的责任，故建议软硬兼施，互帮互助的方式解决问题。
二、制度层面去管控，软硬兼施都需要
1、从完善制度上提升决策效率
首先，人力资源部门应从招聘需求着手调整，严格把控好各部门提出的招聘需求岗位的必要性，避免人才需求提出的随意性，很多部门负责人因为对人力资源管理缺乏认识了解，所以没有办法做到相对科学的定岗定编，只凭经验提出需求，所以人力资源部尽可能的做到对部门提出的人才需求一分析（分析部门提出的合理性）、二沟通（沟通对人才的各项要求）、三确认（再次向部门确认需求，确保已充分了解），其次，公司可以在招聘制度及流程设定，人力资源部、用人部门的责任分工及对应承担的责任，要求部门从收到人力资源部推荐到确定录用的时长，无特殊说明原因，超过时长确认的，部门需承担人才流失的责任，只有将招聘一部分的责任也落实到部门的身上，部门才会重视，不然就是经常出现部门工作完不成HR人员没到位啊，部门业绩下滑HR人员没招聘够，此类事情层次不穷的发生。同时在人才面试登记表上一定要求部门签下对面试者的面试评者及处理决定。
如案例中，如果用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个时，招聘经理就要要求部门在人员面试登记表写明评价及处理决定，除了有助于推进部门做出决定的进度也为日后追责留证剧。
（以上供参考）
2、指导部门如何选择候选人
前面有说到有些部门负责人因性格关系，有选择困难症或是决策困难症的，或是刚晋升到管理岗缺乏对人选判断能力等，这时，HR可以通过一些方法帮助用人部门做决定。
以上供参考，具体可根据不同岗位进行不同条件及不同占比的设计。
3、及时沟通，适当施压
对于与部门之间的配合，首先主张的肯定是多沟通，多站在对方的角度去配合工作，但沟通多次均无效果，若不想让自己的辛苦付出毫无价值，就需要学会适时的向上汇报，如部门迟迟不愿确认，可以发邮件提醒，同时抄送给自己直属领导及对方部门的直属领导，说明候选人情况及候选人动态，希望部门能在什么时间给予确认，以防止合适人才流失，这样做的目的，第一能通过分管领导给用人部门压力，让用人部门尽快确认，第二能让分管领导知道招聘工作的开展进度，明白招聘工作的难处。
三、自我修炼很重要，遇事还需找方法
其实人力资源部在与部门之间在日常配合过程中会存在各种各样的问题，但不管遇到什么，保持良好积极的心态，遇到问题尽量的寻找问题背后的原因及解决办法，才是对提升自我能力和价值有意义的做法。
欢迎你在下方评论区留言评论，也欢迎你分享转发~，期待你的互动！
HR新知派，和你一起探索人力资源管理新知识，分享人力资源管理新智慧。欢迎大家评论交流，关注订阅我们，可第一时间获取HR新知派最新资讯。
业务部门持续跟你要人，作为HR该如何应对？
我个人觉得用人部门自己调解比较好，既然你说双方都急缺人，这个时候就不能偏科。要么平均分配，要么让部门怎样找人力资源部要人他们决定优先考虑哪个部门，有几个问题可以参考部门怎样找人力资源部要人：人力资源部的职能是服务运营，不是管理运营；多与业务部门沟通；得到上级领导的支持和帮助；希望对你有帮助下面，我将具体展开这个观点：一般来说，人力资源部门和用人部门应该加强沟通与合作，减少分歧。
人才招聘和配置是人力资源管理的起点，人才获取的质量决定了整体人力资源管理的成本和效益。人力招聘也是一项系统的工作，需要人力资源部和用人部门的配合。具体来说，双方在招聘方面需要沟通与合作：招聘的前五大基础：需求分析与人力规划、职位分析与聘用标准、招聘渠道选择与宣传策略、招聘团队建设与招聘成本管理。招聘中的核心；选择和评估策略；招聘后的一个关键点：试用考核。
整个招聘体系自始至终贯穿着，用人部门与人力资源部门的沟通与合作。就企业和很多其他企业而言，招聘中普遍存在的问题是缺乏系统的工作，人力资源部门和业务部门之间缺乏有效的沟通和合作。在这种情况下，人力资源部总是拒绝用人部门提出的候选人。重要原因是双方不合作，在招聘上缺乏沟通。用人部门提出需求后，人力资源部没有系统的分析和建议，
双方对所需岗位的聘用标准和招聘评价，方式也没有达成基本共识。这样，招聘过程中不可避免地会出现差异。因此，解决招聘中的过度差异，要做的是人力资源部门和用人部门有效沟通，就整个招聘的基本标准达成共识。根据招聘的具体情况，适当采取不同的分工合作策略：其实除了沟通之外，对于一些具体的招聘工作，可以根据人力资源部和用人部门在招聘测评中各自的优势，做出相应的分工合作。
怎么找人力资源部人办事
首先要说出具体的原因，让对方明白你的难处。比如，你可以这样说：“隔行如隔山，你是这方面的专家，比较专业，而我对此的确一窍不通，只有请你帮帮忙了!”
部门严重缺业务员,如何委婉的向人事部门要人?
如果你是部门管理人，直接写个申请上去。委婉什么，一个公司部门需要什么，就写申请。这是基本的职场人的方式
人力资源怎么快速招到人
回答的有点多请耐心看哈部门怎样找人力资源部要人！
希望能帮助到你，还请及时采纳谢谢部门怎样找人力资源部要人！
必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
